■ 사건번호

2024가합41227

■ 판결의 요지

- 피고는 상시 약 4,000명의 근로자를 사용하는 법인이고, 원고 1은 거주(F-2) 체류자격을 가진 영국 국적의 외국인, 원고 2는 피고와의 근로계약 체결 및 종료시 결혼이민(F-6) 체류자격을 가졌던[2023. 4. 24. 영주(F-5) 체류자격으로 변경되었음] 미국 국적의 외국인으로, 각 피고에 입사하여 영어 강의 및 관련 행정업무 등을 담당하다가 퇴사 처리되었음

- 원고들과 피고는 근로기간을 1년(원고 1이 체결한 수습계약은 근로기간이 2개월)으로 하는 근로계약을 체결해 왔는데(위 각 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 각 근로계약’이라 함), 이 사건 각 근로계약은 별지에서 원고들의 업무 범위를 ‘① 강의 및 지도, ② 교육 계획 및 관리, ③ 교육 컨텐츠 개발 및 운영, ④ 교육평가 및 보고, ⑤ 글로벌 지원, ⑥ (영어 시험) 평가’로 정하고 있음

- 피고는 원고 1에게 근로계약 종료일인 2023. 5. 6. 무렵, 원고 2에게 근로계약 종료일인 2023. 3. 15. 무렵 각 근로계약 갱신을 거절하며 근로계약의 종료를 통지하였음

- 원고 2는 2023. 5. 9.경 서울지방노동위원회에 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당한 해고라는 등의 이유로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2023. 7. 10. “원고 2와 같이 출입국관리법상 체류기간의 제한을 받는 외국인의 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호에 해당한다고 볼 것이므로, 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고 2에게 근로계약 갱신을 기대할 수 있을 만한 사정이 존재하지 않아 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려워 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당하다거나 인사재량권 남용 등 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.”는 이유로 원고 2의 구제신청을 모두 기각하였음

- 원고들은, ⑴ 원고들이 피고와 사이에 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 피고의 원고들에 대한 각 근로계약의 갱신 거절은 근로기준법상 해고에 해당하는데, 피고가 근로기준법을 위반하여 원고들을 부당하게 해고하였으므로 이는 무효이고, 피고의 귀책사유로 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이므로 피고가 원고들에게 미지급 임금을 지급해야 하며, ⑵ 나아가 피고는 원고들에게 미지급 명절상여금도 지급해야 한다고 주장함

<해고무효 확인 및 미지급 임금 청구에 관한 판단>

- 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 ‘다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우’에 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외사유로 규정하고 있고, 기간제법 제4조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있는데, 이는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에도 기간제법을 일률적으로 적용하면 다른 법령의 입법목적을 침해하게 될 수도 있다는 사정 등을 고려하여 사용기간 제한의 예외사유로 인정한 것임

- 2018. 3. 20. 일부개정된 출입국관리법 제1조는 ‘이 법은 대한민국에 입국하거나 대한민국에서 출국하는 모든 국민 및 외국인의 출입국관리를 통한 안전한 국경관리, 대한민국에 체류하는 외국인의 체류관리와 사회통합 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다’고 규정되어 있고, 제10조에 따르면 대한민국에 입국하려는 외국인은 체류자격을 가져야 하는데, 제10조의2에 따라 1회에 부여되는 체류자격별 체류기간의 상한이 정해져 있으며, 제18조 제1항에 따라 외국인이 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 하나, 출입국관리법 시행령 제23조 제2항 제1, 3호에 따르면 [별표 1의2] 중 ‘24. 거주(F-2)의 가목부터 다목까지 및 자목부터 파목까지의 어느 하나에 해당하는 체류자격을 가지고 있는 사람’ 및 ‘27. 결혼이민(F-6)의 체류자격을 가지고 있는 사람’은 [별표 1의2]의 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 아니함

- 위 각 규정의 내용 및 취지에 비추어 볼 때, 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의 3 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 외국인의 체류자격별 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 고용기간의 상한을 정한 것은 아니라 할 것임

- 대한민국에 체류하는 외국인이 위 [별표 1]에서 정한 체류기간이 만료되더라도 일정한 요건을 갖추고 있고 대한민국 내 외국인의 체류관리 목적을 저해하지 않는 한 체류기간이 연장될 수 있으며, 특히 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우 이는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니어서 기간제법 제4조 제1항과 달리 사용기간을 정할 필요성도 없으므로, 위 출입국관리법령이 기간제법 제4조 제1항과 달리 외국인의 사용기간을 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어려움

- 원고 1은 거주(F-2) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 근로계약을 갱신하여 피고에서 계속 근무한 기간이 약 4년에 이르고, 원고 2는 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 피고와 근로계약을 갱신하여 피고에서 계속 근무한 기간이 약 3년에 이르는데, 원고 1의 체류자격은 F-2-7로 출입국관리법 시행령 제23조 제2항 제1호 ‘[별표 1의2] 중 ‘24. 거주(F-2)의 자목’에 해당하는 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고들은 위 시행령의 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 않음

- 비록 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의 3 [별표 1]에서 거주(F-2) 체류자격의 1회에 부여하는 체류기간의 상한을 5년으로, 결혼이민(F-6) 체류자격의 1회에 부여하는 체류기간의 상한을 3년으로 각 정하고 있지만, 이를 두고 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에서 정한 사유가 있다고 볼 수 없음

- 원고들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 피고와 사이에 각 3차 계약을 체결하고 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었고, 피고가 원고들이 기간제 근로자임을 전제로 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 각 종료한 것은, 부당해고에 해당하여 무효임

- 원고들과 피고 사이의 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 불구하고 피고의 귀책사유로 인하여 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고들에게 각 최종 임금지급일 다음 날부터 복직하는 날까지 원고들이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음

<미지급 명절상여금 청구에 관한 판단>

가. 원고들에게 지급된 재량상여금이 명절상여금에 해당하는지 여부

- 그 실질이 명절상여금이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거는 없음[다만 재량상여금(기본급의 100%)은 명절상여금(기본급의 200%)과 유사한 성격을 가지는 것으로 보이고, 원고들은 피고로부터 재량상여금으로 기본급의 100%를 12개월로 분할하여 지급받았던 사실이 인정되므로 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어 피고의 취업규칙 및 급여규정이 적용되는 이후에는 피고가 원고들에게 명절상여금의 일부(50%)를 이미 지급한 것으로 볼 수 있어 아래 다.항과 같이 판단함]

나. 최근 3년(2021년 설날 ~ 2023년 설날)간 명절상여금 청구에 관한 판단

⑴ 제3자를 위한 계약상 수익자로서 청구(배척) : 단체협약 제3조에 따라 위 협약 중 명절상여금에 관한 부분이 비조합원인 원고들을 수익자로 한 제3자를 위한 계약의 성질을 가진다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 이유 없음

⑵ 단체협약의 일반적 구속력에 기한 청구(배척) : 피고의 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 이 사건 단체협약의 적용을 받게 된 때에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구도 이유 없음

⑶ 불법행위를 이유로 한 손해배상 청구

⦁ 근로기준법 제6조의 차별적 처우에 해당하는지 여부(소극) : 원고들이 주장하는 바와 같이 원고들의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위가 사회 제도나 문화, 관행 등으로 인하여 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건 결정을 일정한 범위 내로 정형화․고착화시키는 사회적 힘을 가진 계속적 지위로서 근로기준법 제6조에 정한 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없고, 피고가 원고들을 무기계약직으로 인정하였던 것도 아니므로 피고가 원고들을 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 한 것으로 볼 수도 없음

⦁ 기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당하는지 여부(소극) : 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 전에, 각 근로계약에서 원고들의 업무 범위는 ‘① 강의 및 지도, ② 교육 계획 및 관리, ③ 교육 컨텐츠 개발 및 운영, ④ 교육평가 및 보고, ⑤ 글로벌 지원, ⑥ (영어 시험) 평가’로 정하여져 있는데, 피고의 정규직 건설 사무직 중 원고들과 같이 HR그룹에 소속된 근로자의 경우 업무 범위가 ‘채용, 조직문화, 인력운영, HR제도 기획 및 운영 업무’로 서로 업무 내용과 범위가 상이하여 이들 사이에 상호 대체 가능성이 없을 뿐만 아니라, 채용 경로 및 자격 요건이 다르고 업무에 따른 권한 및 책임도 달랐을 것으로 보이므로, 피고의 건설 사무직 근로자들을 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자로 볼 수 없고, 피고가 기간제 근로자였던 원고들에게 명절상여금을 지급하지 않은 것을, 기간제법 제8조 제1항에 정한 기간제 근로자임을 이유로 동종․유사한 업무를 수행하는 근로자와 차별한 것이라고 볼 수 없음

다. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 뒤의 명절상여금 청구에 관한 판단

- 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됨

- 원고들은 피고 회사에 기간제 근로자로 입사하여 근로하다가, 2021. 5. 7.경 및 2022. 3. 16.경 각 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었음

- 기간제법 제4조 제2항에서 근로조건을 정하기 위하여 ‘해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 기간제법 제8조 제1항의 차별적 처우를 인정하고 불법행위책임을 인정하는 국면에서 ‘해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’가 있는지 여부를 판단하는 정도로 엄격히 판단할 필요는 없음

- 기간을 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된 이후 원고들의 근로조건을 결정하는 단계에서는 원고들과 피고의 정규직 건설사무직 사이에 업무의 상호 대체 가능성이 없다거나 채용 경로 및 자격요건이 다소 다르다고 할지라도, 그 지위의 안정성 등을 고려할 때 원고들이 정규직 건설사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 여지가 충분하다고 할 것임

- 따라서 피고의 취업규칙, 급여규정 등은, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들에게 적용된다고 보아야 하므로, 피고의 취업규칙 및 급여규정에 따른 명절상여금에 관하여, 피고는 원고들에게 미지급된 50%의 금원을 지급할 의무가 있음(다만, 원고들에게 기지급된 재량상여금은 명절상여금과 유사한 성격을 지니므로 피고가 원고들에게 명절상여금의 일부인 50%를 이미 지급한 것으로 볼 수 있음)